鹿は、熊ほど恐れられていません。観光地ではかわいい動物として扱われることもあります。

しかし農林業への被害で見れば、実態はまったく違います。令和6年度の農作物被害額を見ると、鹿による被害は79億円。熊被害を大きく上回ります。熊が「目に見える恐怖」なら、鹿は「見えにくい破壊」です。

野生鳥獣による農作物・森林被害は今や日本全体の構造問題であり、中山間地域のビジネス・地域経済に直結する課題となっています。

熊被害：人命を脅かすリスクの急上昇（被害総額7億）

熊による被害が社会問題として認識されたのは、2023年以降のことです。令和5年度の熊による人身被害件数は197件・218人、死者6人でした。翌令和6年度（2024年）は過去最多を更新し、238人が被害を受け13人が死亡しています。2025年度も4月〜8月の時点で69人の被害が報告されており、「過去最悪ペース」が継続しています。ヒグマに一度遭遇した場合の死亡率は24%とされており、もはや「運悪く出会った」では済まない水準です。

また、農作物被害額は令和5年度で約7億円です。前年比で増加しているものの、野生鳥獣の中では突出した規模ではありません。しかし熊が引き起こす「見えない損害」は大きく、農作業者の心理的恐怖、中山間地における人手不足・離農の加速、観光業への影響など、経済統計には現れにくい問題が積み重なっています。

鹿被害：農林業を静かに崩壊させる本命（被害総額70億）

鹿の被害は熊ほどメディアに取り上げられません。しかし数字を見れば、経済的打撃の深刻さは熊を大きく超えています。

令和5年度の鹿による農作物被害額は約70億円です。これは熊の約10倍です。野生鳥獣の中で最大の加害者となっています。林野庁によれば、野生鳥獣による全国の森林被害面積（約4,000ヘクタール）のうち、約60％を鹿が占めています。

鹿による被害は農作物の食い荒らしにとどまりません。

• 植栽地の壊滅：苗木や造林木を根こそぎ食べ、再造林コストを無駄にします
• 成木の剥皮：樹皮を一周剥がれた木は枯死します（「鹿剥ぎ」）
• 下層植生の消失：山の斜面を覆う草本・低木がなくなり、土壌が露出します
• 土砂災害リスク：地表を保持する植生が失われ、土砂流出量が最大2倍になった事例もあります

2024年7月、滋賀県伊吹山では鹿の食害が引き金となった土石流が1カ月で3回発生しました。奥多摩では土砂流出によって取水施設が機能停止した事例もあります。食害はもはや農林業の問題だけでなく、インフラ・防災の問題にまで波及しています。

鹿被害：なぜ増え続けるのか

森林総合研究所の2023年の研究によれば、現在のニホンジカの個体数は過去10万年で最大級に達している可能性があります。その主因は気候変動でも天敵の絶滅でもなく、人間による捕獲圧の低下です。

本州以南の推定個体数は2013年の約258万頭から捕獲強化により一時減少しましたが、2022年には再び約246万頭へと増加に転じています。年間約73万頭が捕獲されているにもかかわらず、増加傾向を抑えられていない状況です。

背景にあるのはハンターの高齢化・減少と、温暖化による積雪減少（豪雪地帯での越冬生存率の向上）という二重の構造です。

鹿被害：対策の現在地＝「捕る・防ぐ・活かす」の三輪

①ICT・AIによる捕獲の効率化

群馬県が導入した「AIゲートかぞえもん」は、囲いわなへの侵入頭数をAIが自動カウントし、設定頭数に達すると自動でゲートが閉まる仕組みです。兵庫県ではIoTを活用した「スマートトラップ」120台を一括導入し、わなへの捕獲をスマートフォンで遠隔確認できるようになっています。これにより、1人のハンターが管理できるわな数を飛躍的に増やすことが可能になっています。

②防護柵の設置

電気柵・金網フェンスによる農地保護は即効性が高い方法です。ただし、広大な森林全体への対応は現実的でなく、農地・植栽地への局所的活用が主体となります。

③ジビエとしての利活用

捕獲された鹿のうち食肉（ジビエ）として流通するのはわずか2割程度で、残りの約80%は廃棄・埋設されているのが現状です。農林水産省はジビエ利用の推進を政策に掲げていますが、山中からの搬出コスト・処理施設の不足・需要不足という三重の壁が立ちはだかっています。皮革・ペットフードへの転用も模索されています

鹿問題と熊問題は連鎖しています

見落とされがちな事実として、鹿の増加が熊の人身被害を助長していることがあります。雄の熊は鹿の個体数が多い地域で鹿を捕食する割合が増え、餌を求めて市街地に近づく「アーバンベア」問題の一因ともなっています。鹿問題の放置が熊問題のさらなる悪化を招く構造となっており、両問題は切り離して考えることができません。

ビジネス・地域経済への示唆

野生鳥獣問題は、中山間地の農林業者・市町村・観光業者にとって「他人事ではないリスク」として捉えなおす必要があります。

ICTスタートアップ領域：スマートトラップ・遠隔監視・個体数推定AIなど、農林業×テクノロジーの領域は補助金が手厚く、市場が立ち上がりつつあります

農業参入・新規就農リスク：中山間地での農地取得・活用を検討する場合、鳥獣被害のリスク評価と防護柵コストを事業計画に組み込むことが必須です

林業・植栽への影響：造林補助金を活用した植栽事業でも、鹿食害対策費が追加発生するケースが増えています

ジビエビジネスの可能性：廃棄率80%という現状は「チャンス」の裏返しでもあります。冷凍流通・加工・食肉以外の素材（皮革・ペットフード）など、川下から入る事業モデルに余地があります

編集後記

「なぜ鹿はニュースにならないのか」――それは、鹿が人を直接傷つけないからです。しかし農林業への累積的損失は、熊の10倍以上にのぼります。静かに、しかし確実に、日本の農地と森林が失われています。派手な事件より、静かな構造崩壊のほうが、長期的には致命的である場合があります。

人が減る。山に手が入らなくなる。農地が維持できなくなる。それでも、地域をどう守るのか。鹿害とは、野生動物の問題であると同時に、人間社会の管理能力が問われている問題でもあるのです。

鹿の問題は、これからの日本の地域社会にとって、かなり重要な問いを投げかけています。

2025年、世界の海の温度が観測史上もっとも高くなりました。

数字だけ聞いてもピンとこないかもしれませんが、こんな規模です。海が1年間に吸収した熱量は、人類が使うエネルギーの約40年分。それが海の底にどんどん溜まっています。

これは「頑張れば元に戻る」話ではありません。科学者たちは「数百年〜数千年のスケールで不可逆的」と言っています。つまり「対策して一件落着」ではなく、「この状態が当たり前になる未来」を前提に考えるフェーズに入った、ということです。

暮らしは、こう変わる

夏が「異常」ではなく「普通」になる

ここ数年感じている「今年の夏は特別に暑い」「台風がえらく強い」、これが”例外”でなく”標準”になります。海水温が上がると大気中の水分量が増え、雨が降るときは大量に、でも降らないときは干ばつに、という極端な気候が増えます。

魚の種類が変わる

スーパーの鮮魚コーナーから見慣れた魚が減って知らない魚が増える。これに関しては、もうすでに起きています。ブリやマグロの産地が北上し、かつての「北の魚」の漁場が変わっています。「旬」や「地魚」という概念そのものが、10〜20年で塗り替わるかもしれません。最近では、九州や瀬戸内海など一部の地域で、タチウオの記録的な激減が大きな問題になっています。

沿岸部の「資産価値」が変わる

海沿いの土地・不動産は水害リスクの再評価により価値が変動します。火災保険のように「海沿いだと高い」というのが当たり前になる可能性があります。

経済は、こう動く

「暑さへの備え」が産業になる

エアコン・冷却技術・耐熱建材・遮熱塗料・防水インフラ、「暑さや大雨から身を守るための商品・サービス」への需要が、今後も右肩上がりで増えていきます。かつては「あったら便利」だったものが「ないと困る」に変わると、市場規模が一気に膨らみます。

食料の生産地が移動する

気温が上がると、これまで寒すぎて農業が難しかった場所（北海道の内陸部、東北の山間地など）が優良農地に変わります。逆に、これまで農業の盛んだった地域では、作物を切り替えるか、撤退するかの選択を迫られます。農業・食品業界は「10年後の産地」を今から読んでいます。

サプライチェーンが変わる

東南アジアや南アジアの工場では、気温上昇による「暑くて作業できない時間」が増えています。これが製造コストの上昇につながり、「海外で安く作れる」という前提が崩れ始めています。国内製造業にとっては、逆に「国内回帰」の追い風になる可能性があります。

「ブルーエコノミー」という新しい産業地図

ここからが、少し前向きな話題です。キーワードは「ブルーエコノミー」です。

ブルーエコノミーとは、海を活かした経済圏のこと。漁業や観光だけではなく、再生可能エネルギー、水産の高度化、海の環境修復など、「海×ビジネス」全体を指します。

OECDの予測では、2030年の世界の海洋関連産業は約350兆円規模に達するとされています。この数字は、10年前の約2倍です。

特に伸びている分野

① 洋上風力発電

沖合に風車を立てて発電する洋上風力は、世界で急拡大中。日本も2040年までに45GW（現状の数十倍）の導入を目標にしています。直接関係なさそうに見えて、実はこれが地元の中小企業に大きなチャンスを生みます。

• 海の上の風車のメンテナンス（錆び止め塗装、部品交換、ドローン点検）
• 構造物の部材加工
• 港湾作業、海上輸送
• 監視システムや安全管理

こういった仕事が地域の製造・建設・IT系の中小企業に広がってくるのです。

② スマート養殖

魚の養殖にAIやセンサーを使って、育ち方を管理する「スマート養殖」が広がっています。水温・水質を自動監視し、えさの量を最適化し、出荷タイミングをAIが判断する。そんな仕組みが実用化されつつあります。

農業でいえば「スマート農業」の海版です。センサーやカメラ、データ管理のシステムを作れる会社、UI/UXデザインができる会社にも需要があります。

③ ブルーカーボン（海藻がCO₂を吸う話）

「カーボンクレジット」という言葉を聞いたことがある方も多いと思いますが、最近「海版カーボンクレジット」が注目されています。

森が木を育てることでCO₂を吸収するように、海の藻場（アマモ、コンブなど）もCO₂を吸収します。この吸収量を数値化して「クレジット（証書）」として売買する仕組みです。

• 藻場の再生プロジェクトを立ち上げ、クレジットを発行して企業に売る
• CO₂削減の義務がある大企業がそのクレジットを買う

地方の漁協・自治体・NPOなどが連携して「地域の海を守りながらお金を稼ぐ」モデルとして実証事例が増えています。

中小企業の経営者が今、考えておきたいこと

難しい話は抜きにして、シンプルな問いを3つ。

① 自社のお客さんの立地は大丈夫か？
沿岸部や水害リスクの高い地域に主要な取引先が集中していないか。顧客の事業継続リスクを先回りして把握することが、営業戦略の見直しにもつながります。

② 仕入れ先（サプライチェーン）は気候変化の影響を受けないか？
原材料の産地、海外の調達先が「温暖化の影響圏」に入っていないか。代替ルートや国内調達の可能性を今から検討する価値があります。

③ 「海×地域×自社」で何かできないか？
洋上風力・スマート養殖・ブルーカーボンは、どれも「地域の中小企業が入れる余地」が大きい領域です。新しい補助金や政策支援もこのゾーンに集まってきています。

最後に

「海が暖かくなっている」と聞いても、普通はニュースを流し聞きして終わりです。

でも実は、そこから「魚が変わる→食品業界が動く」「台風が強くなる→建材・保険・インフラが変わる」「海外工場が使いにくくなる→国内製造が見直される」と、思いがけず自分の業界につながっていったりします。

天気予報を見るように、気候変化を「経営情報」として読む習慣。それが、今後10〜20年のビジネスを左右するかもしれません。

つまり日本は「統計の取り方が違っても、とにかく他国より寝ていない国」ということになります。そんな「慢性的な睡眠不足社会」の中で膨れ上がっている市場があります。それが睡眠をめぐるビジネス、いわゆる スリープビジネス や スリープテック と呼ばれる領域です。

日本人はどれくらい眠れていないのか

まずは、どのくらい寝ていないのかを数字で見てみましょう。

OECDの統計では、日本人の平均睡眠時間は7時間22分で、調査対象の先進国の中で最下位という位置づけでした。別の国際調査では、13カ国・3万人規模の調査で日本は平均6時間23分と、ここでも最下位。アメリカやイギリスでも睡眠時間は短くなっているものの、それでも日本より数分から十数分は長いという結果が出ています。

国内の調査では、厚労省の調査をもとにした分析で「6時間未満しか眠れていない人」が男性で38.5%、女性で43.6%に達するというデータも報告されています。つまり、働き盛りの世代の3〜4割が「6時間寝られていない」のが現実であり、特に40代ではその割合が高いと言われています。「睡眠時間6時間未満」は、医学的にはさまざまなリスクが高まるラインだとされますが、それがかなり“普通の状態”になっているわけです。

さらに最近の調査では、「深い睡眠が一週間にゼロの日がある」と答えた人の割合が、日本では8%と、世界平均の5%を上回っているとの結果も出ています。「時間」だけでなく、「質」も足りていない。仕事、家事、育児、介護、そしてスマホ。さまざまなものに時間と注意を削られた結果、睡眠が一番後ろに押しやられている光景が浮かびます。

睡眠ビジネスはなぜ膨れ上がっているのか

そんななかで、「眠れない」ことを解決しようとする商品・サービスが次々に生まれています。マットレス、枕、寝具、睡眠サプリ、睡眠ドリンク、アロマ、ヒーリングミュージック、瞑想アプリ、スマートウォッチ、睡眠トラッカー…。もはや、どこからどこまでが「睡眠市場」なのか境界がわからなくなるほど、多様なプレイヤーが参入している状況です。

世界全体で見ても、スリープテックと呼ばれる「睡眠×テクノロジー」の市場はすでに数兆円規模に達し、今後も二桁成長が見込まれています。日本国内に限っても、「睡眠テック市場」は2022年時点で約60億円規模と推計され、2026年には約175億円にまで拡大するとの予測が出ています。まだ数字としては小さいようにも見えますが、わずか数年で3倍近くになるというのは、伸びしろが大きい領域と言えます。

さらに、純粋な「テック」に限らず、寝具全体やサプリ・食品、医療・介護領域を含めた「睡眠関連市場」全体を見ると、日本国内だけで1兆円規模に達しているとする推計もあります。「寝不足大国ニッポン」が、その不足分を埋めるようにして睡眠市場を膨らませている図は、ある意味とてもわかりやすい構図です。

それでも日本人が眠れない理由

これだけ睡眠ビジネスが伸びているのに、日本人の睡眠状態が劇的に改善した、という話はあまり聞きません。なぜなのでしょうか？そこには、いくつかの構造的要因があるからです。

1つ目は、長時間労働と通勤時間の長さです

日本では依然として、1〜2時間の通勤が「当たり前」という人が少なくありませんし、業種によっては長時間残業も根強く残っています。睡眠時間は「余った時間から捻出するもの」になりやすく、結果として削られるのが夜の睡眠時間です。

2つ目は、高齢化と介護負担です

親の介護や見守りのために、夜中に何度も起きなければならない人もいますし、デイサービスや施設との連携の都合で、生活リズムが不規則になりやすいケースもあります。

3つ目は、デジタル依存です

ベッドに入ってからスマホでニュースやSNSを見たり、動画サービスを「もう1本だけ」と見続けたりする光景は、もはや多くの人にとって日常になっています。「寝る前の1時間」は、そのまま「寝る時間」でもありますが、現実には通知やコンテンツに奪われやすい時間帯です。

興味深いのは、前述の国際調査で「睡眠の知識」について質問したところ、日本は調査対象13カ国の中で最下位だった、という点です。「睡眠不足が寿命に影響する」と知っていた人の割合は63%と、世界平均の84%を大きく下回っていました。

一方で、「眠れるようにするために何かしているか」と聞かれて「何もしていない」と答えた人が38%と、これも各国の中で最多でした。

「寝不足なのは感じている。でも、根本原因も対策もあまり知らないし、とりあえず何もしていない」。こここが日本が抱える睡眠問題の“やっかいさ”な点です。変に我慢強い国民性だからなのでしょうか…。

睡眠ビジネスの現在地──B2C偏重の限界

こうした状況のなかで、睡眠ビジネスはどこを見ているのでしょうか。現状では、その多くが「個人の不安」と「自己改善願望」をターゲットにしたB2Cビジネスになっています。

• 「あなたの睡眠の質を高めるマットレス」
• 「寝る前に飲むだけで、ぐっすり眠れるサプリ」
• 「アプリを入れるだけで睡眠を見える化」

こうしたメッセージは、確かにわかりやすく、広告としても打ちやすいものです。しかし、ここには明確な限界もあります。

というのも、そもそも睡眠不足の大きな要因は「会社の働き方」「組織の文化」「都市構造」など、個人だけではどうにもならない領域にあるからです。深夜までの残業が当たり前の職場で、高性能のマットレスに投資しても、改善できる範囲は限られます。終電ギリギリまで働いたあと、往復2時間の通勤をしている人に「寝る前1時間はスマホを見ない」と言っても、もはやそれは“理想論”、いわゆるひとつの“お花畑”でしかありません。

「個人の睡眠」を整える前に、「個人の睡眠を削っている構造」を変えない限り、睡眠不足は根本的には解決しません。ここが今の睡眠ビジネスが抱えている盲点です。

これから伸びるのは、B2Bの睡眠ビジネス

では、この盲点を埋めるビジネスはどこに生まれるのでしょうか。一つの答えは「睡眠×B2B」、つまり組織や現場、地域単位で睡眠問題に向き合うサービスだろうと思っています。

すでに、いくつかの萌芽は出てきています。

• 健康経営に取り組む企業向けに、社員の睡眠データを匿名・統計的に収集し、組織別・部署別の傾向を可視化するサービス
• 夜勤・交代制勤務のある工場や病院で、シフト設計に睡眠データを組み込むコンサルティング
• 高齢者施設や在宅介護向けの「睡眠モニタリングセンサー」と、そのデータを活用した見守りサービス

睡眠トラッキングデバイス市場だけを見ても、日本では2023年時点で約10億8,000万ドルの規模があり、2030年には約26億6,000万ドルまで拡大する見通しです。年平均成長率は13.7%と、極めて高い伸びが予測されています。この中には、個人向けウェアラブルだけでなく、企業や医療機関、介護施設が活用するセンサーやシステムも含まれています。

MRDとして特に可能性を感じるのは、製造業や物流など「現場を持つ企業」における睡眠データの活用です。夜勤や交代制勤務がある現場では、睡眠不足はそのまま事故リスクや品質トラブルのリスクにつながります。ヒヤリハットの記録と睡眠データを紐づければ、「どの時間帯」「どのシフト」「どんな睡眠状態のときに危険が高まるか」を可視化することができます。

以前、健康ビジネスの案件で、スマートウォッチと事業ドライバーの健康管理状態関係を洗い出したことがあります。ここでも戦略のキーになったのが「睡眠」でした。

「残業時間を減らす」だけでなく、「睡眠の質と量を含めた安全指標」を設計する。この視点は、これからの現場マネジメントや安全対策の中で、もっと語られてよいテーマだと感じています。

「よく眠れる会社」は、採用にも強い

睡眠を「経営のど真ん中のテーマ」として扱う企業は、採用やエンゲージメントの面でも強くなります。先ほどの国際調査では、「上司が自分の健康を気にかけていると感じる」と答えた人の割合が、日本では26%にとどまり、世界平均の約半分という結果が出ています。「職場が休息と回復を重視している」と感じる人の割合も、日本では24%と低く、多くの人が「健康より仕事優先」と受け止めている現状が浮かび上がります。

逆に言えば、ここに差別化の余地があります。「社員がちゃんと眠れる会社です」と胸を張って言える会社は、それだけで若い世代からの共感を集めやすくなります。睡眠時間、休日取得、リモートワーク、勤務時間設計などを「人的資本」の一部として情報開示していく流れも、今後は強まっていくでしょう。

給与や福利厚生の比較が難しくなっていく中で、「この会社で働き続けたときの健康寿命」こそが、就職・転職の重要な判断軸になっていくかもしれません。そのときに、企業に突きつけられるのは、次のような問いです。

「御社で働くと、人はちゃんと眠れますか？」

「睡眠」をどこまで経営のテーマにするか

睡眠市場は、今後も「個人の不安」と「構造的な問題」のあいだで揺れ動きながら拡大していくはずです。

これまでの睡眠ビジネスは、「眠れない個人」の自己責任に寄せたB2C商品が中心でしたが、これからの伸びしろは、組織や現場、地域単位で睡眠問題に向き合うB2B/B2Gの領域にあります。

経営者やマネジメントにとって重要なのは、「社員の睡眠」をどこまで自社の経営テーマとして扱うか、というスタンスの問題です。働き方改革、健康経営、人的資本経営といろいろな言葉がありますが、その一丁目一番地にあるのは、極めてシンプルな「この会社で働く人は、ちゃんと眠れているか」という問いです。

睡眠は、何かあったときに真っ先に削られる「最後のバッファ」です。その最後のバッファを切り崩すことで成り立っているビジネスモデルは、いずれどこかで限界にぶつかります。逆に、社員がきちんと眠れる会社は、長期的には採用にも、生産性にも、ブランドにも強くなっていくはずです。

寝不足大国ニッポンで膨れ上がる睡眠市場。そこにどんな問いを投げかけ、どんなビジネスの可能性を見出すのか。MRD通信としても、引き続き追いかけていきたいテーマです。

今、求職者側は、給与や休日数といった条件だけでなく、「この会社の考え方に共感できるか」「自分の生き方と合っているか」という視点で会社を見ています。言い換えると、これからの採用は「人を選ぶ技術」よりも、「選ばれる会社であること」が問われる時代になってきている気がします。

今回は、従来の発想をいったん横に置き、「これからの採用戦略」を考えてみたいと思います。

「集める・見極める・口説く」の時代は終わった？

これまでの採用活動は、おおむね次のようなステップで語られてきました。

• 応募者を「集める」
• その中から「見極める」
• 内定に向けて「口説く」

もちろん、今でもこの流れ自体が不要になったわけではありません。ただ、「人が会社を選ぶ」時代になると、この3ステップには、どうしても見えやすい限界が出てきます。

まず「集める」です。

求人広告、採用サイト、スカウトサービスなど、どれもある程度のコストがかかります。資金力のある企業ほど露出を増やしやすく、どうしても「お金をかけたもの勝ち」の側面が強くなりがちです。

次に「見極める」です。

企業側が定めた基準にどれだけ合うかをチェックするプロセスは、ともすると「企業が上、応募者が下」という一方向の構図になってしまいます。しかし、いまの求職者は、自分の側からも会社を「見極めて」います。この双方の見極めの視点を前提にしないと、「選んだつもりが、選ばれていなかった」というすれ違いが起きやすくなります。

最後に「口説く」です。

条件の上積みや、魅力的なコピーで入社までを後押しすることはできます。ただ、そこでつくられた動機は、入社後の現実とギャップがあれば、早期離職につながってしまいます。「入社してもらう」まではうまくいくのに、「定着して活躍してもらう」ところでつまずくケースが増えているのは、このあたりに原因があるのかもしれません。

もはや、採用で見られているのは、求人票の文言ではありません。仕事の中身、評価の基準、上司の質、残業の実態、転勤の有無、休みの取りやすさ、給与の伸び方、学べること、将来の見通し。要するに、会社そのものが商品になってきています。

3つの転換

これからの採用について考えてみました。MRDが考えるキーワードは次の3つです。

• 選ばれる理由を先につくる
• 「人を選ぶ」から「人と組む」へ
• 採用を「点」ではなく「線」で設計する

ひとつずつ見ていきます。

1.「選ばれる理由」を先につくる

まずは、「なぜこの会社を選ぶのか？」という問いです。給与や休日などの条件で比較される時代から、「共感できるかどうか」で比べられる時代へと、少しずつ変わってきています。

そのとき、次のようなことが、採用の決め手になっていきます。

• この会社は、どんな価値観を大切にしているのか
• どんなお客様の、どんな課題を解決しているのか
• 社内のコミュニケーションや働き方のスタイルは、どんな雰囲気なのか
• 社会や地域に対して、どんな役割を果たそうとしているのか

こうした「会社の世界観」が、求職者にとっての「選ぶ理由」になります。

ここで大切なのは、かっこいい言葉を並べることではなく、「実際の姿」と「発信しているメッセージ」のズレを小さくすることです。採用ページ、コーポレートサイト、パンフレット、SNSなど、それぞれで語っていることがバラバラだと、どうしても「本当のところはどうなんだろう？」という不安につながります。

逆に、

• Webサイトで読んだメッセージと
• 採用ページで見た社員の声と
• 面接で会った人の雰囲気が

すべて同じ方向を向いている会社は、それだけで信頼感が生まれます。「選ばれる理由」を先につくるとは、会社そのものを、ひとつの“物語”としてきちんとデザインし直すこと、と言えるかもしれません。

求職者は会社を選んでいるようで、実際には生活を選んでいるのかもしれません。この会社に入ると、朝は何時に出るのか。通勤はどれくらいか。転勤はあるのか。上司はどんな人か。入社1年後に何ができるようになるのか。5年後の給料レンジはどうか。家庭と両立できるのか。この解像度で見せられていない採用サイトは、正直弱い気がします。理念だけ立派でも、人は応募しない。社員インタビューが効くのは、「仲が良さそうだから」ではなく、そこで初めて、働いた後の生活が可視化されるからではないでしょうか。

2.「人を選ぶ」から「人と組む」へ

次の転換は、「人を選ぶ」という考え方を少しやわらげてみることです。

もちろん、どんな会社にも「こんな人と働きたい」というイメージや、必要なスキル要件はあります。ただ、そのイメージが「選別のためのフィルター」になりすぎると、「一緒に未来をつくるパートナー候補」として人を見る視点が弱くなってしまいます。

発想を少し変えて、こう考えてみてはどうでしょうか。

• この人と組めば、会社の未来はどう広がりそうか
• この人の強みや価値観を活かせる「役割」は、会社の中に描けるか
• 一緒に働いたときに、お互いに成長できる関係になりそうか

こうした問いを立てると、面接の場も自然と変わっていきます。たとえば、

• 「試験の場」から、「共に考えるミーティング」の場へ
• 一方的に質問して答えを測るのではなく、「こんな課題があったら、どう考えますか？」と一緒に考えてみる場へ
• 「会社が合否を出す場」ではなく、「お互いに合う・合わないを確かめ合う場」へ

こうした変化が起こります。

また、採用要件の書き方も、

• 「こんなスキルがある人」だけでなく
• 「こういう価値観の人には、あまり合わないかもしれません」ということも、正直に書く

というスタイルに変えていくと、ミスマッチを減らす効果があります。合わない方に無理に応募してもらうのではなく、「合う人」にちゃんと届くメッセージにしていくイメージです。

3. 採用を「点」ではなく「線」で設計する

3つ目の転換は、採用を「イベント」ではなく「物語の出発点」として捉える考え方です。

採用活動は、「内定が出たら終わり」ではありません。むしろ、その人にとっての「会社での物語」が始まるスタート地点です。そこで、こんなふうに逆算して考えてみます。

• 入社して3年後、その人がどのように活躍していてほしいか
• その姿から逆算すると、入社1年目・2年目は、どんな経験を積んでいてほしいか
• そのためには、採用の段階で、どんなポイントを一緒に確認しておくべきか

このように、「3年後の物語」から採用基準を考えると、目の前のスキルだけでなく、「その人の伸びしろ」や「会社との相性」も含めて見ていくことができます。同時に、

• 採用広報（会社を知ってもらう）
• 選考プロセス（お互いを知り合う）
• 入社後のオンボーディング（馴染む・役割をつかむ）
• 育成・キャリア対話（強みを伸ばす・方向性を整える）

といった一連の流れを、“一本の線”として設計していくことが大切になります。採用だけを切り出して考えるのではなく、「人が入ってくるところから、会社の未来を一緒につくっていくプロセス全体」をデザインしていく。これが、「点」ではなく「線」で採用を考えるということです。

厚生労働省によれば、就職後3年以内の離職率は高卒で37.9％、大卒で33.8％。しかも事業所規模が小さいほど高く、5人未満では高卒63.2％、大卒57.5％に達します。採用できたことを成功と見なす会社ほど、その後に人を失う傾向を感じます。つまり本当の採用力とは、採る力ではなく、定着させる力ではないでしょうか。

中小企業が今すぐできる、3つの一手

ここまでの話を踏まえて、中小の製造業やBtoB企業でも、すぐに取り組みやすい一手を４つ挙げてみます。

1. 「こういう人には合わないかもしれません」を書いてみる

採用ページや募集要項に、

• 「たとえば、こういう働き方を望む方には、あまり合わないかもしれません」
• 「こういう価値観を大切にしている方とは、一緒に良い仕事ができそうです」

といった一文を加えてみます。これは、勇気のいることですが、その分だけ「マッチする人」にしっかり届くメッセージになります。入社後のギャップも小さくなり、お互いにとって幸せな関係をつくりやすくなります。

2. 若手社員の「1日追いかけルポ」をつくる

1人の若手社員の1日を、写真と短い文章で追いかける「1日ルポ」を、自社サイトや会社案内の中に取り入れてみます。

• 何時に出社し、どんな準備をしているのか
• どんな人たちと、どんな会話をしながら仕事をしているのか
• どんな瞬間に「やりがい」や「大変さ」を感じているのか

こうした「等身大の日常」が見えると、「この会社で働く」というイメージが、とても具体的になります。テキストで語る理念やビジョンとあわせて、「現場の空気感」を伝えるコンテンツがあると、安心して応募してもらいやすくなります。

3. 社長メッセージを「きれいな言葉」から「正直な本音」へ

会社案内や採用ページによくある「社長メッセージ」を、少し見直してみます。

たとえば、

• 「創業以来の歴史」や「立派な理念」だけでなく
• 「正直に言って、今こんな課題がある」
• 「だから、一緒にこういう未来を目指してくれる方に来てほしい」

というように、「今の課題」と「これから一緒にやりたいこと」も、素直に書いてみます。完璧な会社である必要はありません。むしろ、「課題があること」をちゃんと語れる会社のほうが、「自分の力を活かせる場がありそうだ」と感じてもらいやすくなります。

4. 「給料だけではない」は正しい。だが、「給料を軽視してよい」は間違い

経営者はよく言います。「うちはやりがいがある」「人間関係はいい」「アットホームだ」。それ自体は否定しませんが、給与の説明責任から逃げる言い訳になるなら危険です。

実際、学生は安定と給与をより重視する方向に動いています。物価高の時代に、生活コストの現実から目を背けて「想い」で押し切るのは無理があるのです。

これはなにも最高水準の給料を払うべきだ、という話ではありません。なぜこの水準なのか。どう上がるのか。何を達成すれば評価されるのか。こういった点を説明できるようにしておかないといけないと思います。説明できない会社は弱いです。曖昧さは、そのまま不信感に変わっていきます。

おわりに──採用戦略は、「会社づくり」そのものへ

「会社が人を選ぶ時代」から「人が会社を選ぶ時代」へ。この変化は、企業にとって決してネガティブなものではなく、「会社そのものを見つめ直す」きっかけでもあります。

これからの採用戦略とは、テクニックやノウハウだけの話ではありません。

• どんな価値観と世界観の会社でありたいのか
• どんな人たちと、どんな未来をつくりたいのか
• その姿を、どれだけ正直に、わかりやすく伝えられるか

そうした「会社づくり」そのものと、深くつながっていきます。

採用の場で問われているのは、「あなたの会社は、どんな人の“居場所”になろうとしているのか？」という問いなのかもしれません。

MRDとしては、ブランドやコミュニケーションの設計を通じて、「選ばれる理由の見える化」と「会社という場の再デザイン」をお手伝いしていければと考えています。

数字が示すトレンドは本物

まず事実を押さえましょう。海外拠点を持つ日本の製造業のうち、国内への生産回帰・新拠点設立を具体的に進める企業の割合は、数年前と比べて大幅に増加しています 。背景には以下の構造的な変化があります。

• 円安の定着：かつて「海外の方が安い」だったコスト計算が、もはや成り立たなくなった
• 地政学リスクの顕在化：米中対立・ロシアウクライナ問題を経て、サプライチェーンの海外依存が「コスト」ではなく「リスク」として認識されるようになった
• トランプ関税の衝撃：日本への関税は交渉の末15%で決着したものの 、対米輸出中心のビジネスモデルの見直しが業界全体に迫られている
• 中国人件費の上昇：「安い中国」という前提が崩れ、価格競争力の逆転が起き始めている
• 経済安全保障の強化：半導体・食料・医薬品など「戦略物資」の国内確保が、政策の最優先課題になっている

これらは単発の出来事ではなく、世界の製造地図が10〜20年単位で書き換わる、構造的なシフトです。

しかし「全員に恩恵がある」わけではない

ここでさらに冷静に考えてみましょう。国内回帰の最前線にいるのは、TSMCの熊本工場に代表される超大型・戦略的投資です 。その恩恵が中小企業まで届くには、大手の「国内サプライチェーン」の一員になれるかどうかが問われます。

現実は厳しいものです。「2026年問題」として製造業の80%超が調達コスト増と利益圧迫を懸念しており 、国内回帰に必要な技術パートナーを「見つけられない」と答えた企業は55%を超えています 。つまり、「戻りたくても戻れない」企業が過半数を占めるのが現状です。人材不足・熟練技術者の高齢化・設備投資余力の欠如——これらは国内回帰の「追い風」と同時に存在する「逆風」です。

「製造業の回帰」は、何を変えるのか

少し視点を変えてみます。「国内生産が増える」という現象は、製造業だけの話ではありません。

たとえば、地方の工業団地が再び注目されれば、そこで働く人が増え、地域の飲食・小売・サービス業が潤います。工場周辺の人口が増えれば、学校・医療・住宅需要も動きます。国内生産の回帰は、ある種の「地方経済の再起動装置」になり得るのです。

さらに視点を広げると——。国内生産が増えるということは、「作る現場」に近い情報・知識・技術の価値が上がるということでもあります。今まで「海外で作ってコストを下げる」ことに集中していた企業が、「国内でどう作るか」「誰に頼むか」「どう伝えるか」を改めて考え始めます。そのとき必要になるのが、マーケティング、ブランディング、採用広報、取引先開拓といった、まさに私たちが支援してきた領域です。

製造業の国内回帰は、ものを「作る」ことへの再投資であると同時に、「伝える」ことへの再投資の始まりでもある——そう読むこともできるのです。

中小企業が今、問い直すべきこと

国内生産回帰というトレンドを前に、自社に問いかけてほしいことがあります。

1. 自社は「国内サプライチェーン」のどこに入れるか
大手の回帰に伴う新たな発注先として、自社の技術・製品・サービスが選ばれる可能性はあるか。そのためのアピールや営業はできているか。

2. 「国内にいる強み」を言語化できているか
品質・対応スピード・きめ細かいコミュニケーション——これらは海外拠点にはない、国内中小企業の本来の強みです。しかし多くの企業は、それを「当たり前」だと思って発信していません。

3. 人が集まる会社になっているか
国内生産を担う人材は、今すでに不足しています。技術や設備があっても、働く人がいなければ回りません。採用・定着・職場づくりへの投資が、生産体制の再構築と同じくらい重要です。

4. この「変化の空気」をクライアントに届けているか
支援する立場にある私たちにとって、このトレンドは「自社の話」であると同時に、「クライアントへの提案のタネ」でもあります。変化を察知し、先に情報提供できる存在であることが、信頼の源になります。

編集後記

「国内生産が増える」という話は本当です。でも、それは自動的に「自社が潤う」ことを意味しません。波は来ています。しかし波に乗るには、サーフボードが要ります。

今、必要なのは情報収集だけでなく、「この流れの中で自分たちは何者か」を問い直す時間かもしれません。MRD通信は、そのための思考の素材であり続けたいと考えています。

同じ仕事をしている男性より給料が安い｜女性は管理職に昇進させてもらえない｜出産したら正社員に戻れない｜「女性活躍」は表向きだけ｜男性より低く見られるなど、さまざまな要因がぞろぞろ。これは単なる都会への憧れなどが原因ではなく、「合理的な理由による離脱・脱出」であることが明白です。

これを「都会への憧れが強いからだ」や「わがままだ」等で片づけてはなりません。「地方都市は酷い。もう、こんなところには居たくない。でも東京なら！田舎ほど酷くないはず！出ていきます東京に！」という流れです。

「子育て支援が充実しているから来てください」等という発信も大切ですが、20代前半の未婚女性には届きにくいかもしれません。彼女たちが先に気にしているのは、育児環境より「（楽しく・幸せに）働き続けられるかどうか」という点だからです。

さて、東京都府中市は？と気になったので調べてみました。

府中市（東京都）はどうか

東京都府中市は「地方」ではありません。人口約26万人、JR武蔵野線・南武線・京王線が交差する多摩地域の中核都市です。しかし数字を見ると、似た構造が見えてきます。

• 出生数は8年連続減少。2023年は1,509人（2013年比▲33.7%）
• 若年女性（20〜39歳）人口は2050年までに▲7.7%と推計
• 居住期間20年以上の住民の割合は全国815市区中773位：来ても、なかなか根付かない街です

府中市の人口はすでにピークを超え、想定より10年以上早く26万人を割り込みました 。市の都市計画マスタープランでは2037年前後に26万人を下回る予測でしたが、すでにその状態に達しています 。転入数が転出数をわずかに上回る「社会増」は続いているものの 、出生数は8年連続で減少し、2023年は1,509人と2013年比で33.7%減という深刻な水準です。

転入者数は転出を上回っており、表面上は「転入超過」の状態です。ただ府中は通過点になっている側面があります。来るけれど、居つかない。

若年女性人口の減少

日本創成会議の試算によると「20〜39歳の若年女性人口」の2050年までの減少率は府中市で7.7%と予測されており、多摩地域では比較的低い部類ですが、決して安心できる数字ではありません 。近隣の稲城市（1.1%減）、狛江市（6%減）、武蔵野市（6.5%減）と比べると相対的に高い減少率です 。また「ブラックホール型自治体」（周辺から人を吸い込み若年女性も定着しない大都市型）には分類されていないものの、定着構造には課題があります 。

「合理的な離脱」は府中でも起きているか

地方からの離脱理由として挙げられるこの構造ですが、なんと府中市の文脈でも部分的に確認できます

見えてくる構造

府中市は東京圏の「中継地」的な性格が強く、居住期間が20年以上の住民が全国下位4分の1に入るほど定着率が低いのです。転入してくる人はいるが、腰を落ち着ける街になっていません。若年女性が「仕事の質・キャリアの見通し・社会的プレッシャーから逃れる」ために東京都心部へさらに移動するという、東京圏内二段階の合理的移動が起きている可能性があります。

府中市として問われているのは「子育て支援の充実」という表面的な対策より先に、女性が正規雇用でキャリアを積み、10年後の自分が見える職場環境を市内に作れるかどうかです 。それができなければ、地方と同じ理由で「府中からさらに都心へ」という流れは止まらないでしょう。

東京都府中市の「若年女性流出防止」施策の実態

東京都府中市が現在打っている施策は、「若年女性の流出防止」を直接ターゲットにしたものはほぼなく、「市役所内部の女性活躍推進」と「子育て世代の受け皿強化」の2軸が中心です。

施策の全体像

① 市役所内部の女性活躍推進

高野律雄市長が「女性活躍推進」を選挙公約に掲げており、令和5年度に「男女共同参画推進本部」主導で「働きやすい職場づくり推進プロジェクトチーム」を設置しました 。具体的な取り組みとしては

• 職員アンケートによる業務負担の可視化と改善
• 男性育休取得の推進
• テレワーク環境の整備
• 管理職への女性登用（管理職比率の向上）

ただしこれはあくまで市役所職員向けの施策であり、民間企業や市民全体への波及効果は限定的です。

② 審議会・意思決定の場への女性参画

2023年に「府中市女性人材データバンク」を創設し、市の審議会・付属機関へ参画できる女性を約30名登録する取り組みを開始しています 。行政の政策決定に女性の声を反映させる仕組みではあるが、若年女性の定着・流出防止への直接的な効果は薄い段階です。

③ 子育て世代の受け皿づくり

市の「こども計画（令和7〜11年度）」として、保育環境の充実・子育て相談体制の強化・経済的支援の拡充を体系化しています 。これは既に「子育て世代になっている女性」をターゲットにしており、「20代前半・未婚女性が府中を選ぶ理由づくり」には直結していません。

施策の決定的な欠落

根本的な構造問題

高野市長自身が「結婚・出産・子育てといったステージの変化で女性が仕事をあきらめる慣習が残っていた」と認めており 、問題の所在は把握されています。しかし現状の対策は市役所内部の改善に留まっており、民間企業に対して市が踏み込んだ介入をする施策は存在しません。

東京都が2025年に「女性の活躍を推進する条例」の制定を目指す動きを見せており 、府中市としては都の条例の後ろ盾を得てから民間企業への働きかけを強化するという「待ちの姿勢」にあります。

何が足りないのか？

「合理的に府中を離れる20代女性」に向き合うとしたら、次の3つが実質的に欠けているように見えます。

① キャリアの「見える化」
市内企業の職種・キャリアパス・女性管理職比率を公開し、就活・転職のタイミングで「府中の中から選べる」状態をつくること。

② Uターン設計
一度出た女性が30代で戻ってきたいと思える仕掛け。リモートワークを前提にした二拠点居住の提案、地元企業とのマッチング、「帰ってもキャリアが続く」という情報発信など。

③ ジェンダー構造への継続的な取り組み
企業文化のアップデートを「お願いベース」ではなく、市・商工会・NPOが連携して継続的に関わっていく仕組みにすること。

府中市で事業をされている経営者の方へ

若年女性の定着は、採用戦略とも深くつながっています。

求人を出しても応募が少ない。来ても、数年で辞めてしまう。

その背景には、「この会社にいても先が見えない」という判断があることが多いようです。

女性活躍は「社会的にいいこと」という文脈だけでなく、人材確保のための経営判断として考える時期に来ているのではないでしょうか。

キャリアパスの設計、フレキシブルな雇用形態、管理職候補としての女性社員への投資・・・

そういった環境を整えられる会社が、これからの府中で選ばれていくのかもしれません。

ところが、日々中小企業の現場を見ていると、「本当に利益を出している会社ほど、面倒くさい仕事を大事にしている」ことに気づきます。今回のMRD通信では、「なぜ面倒くさい仕事ほど儲かるのか」を、経営の視点から整理してみたいと思います。

なぜ「面倒くさい仕事」は儲かるのか

みんなが避けるから「希少資源」になる

まず一つ目の理由は、「誰もやりたがらないから」です。

雑務、社内調整、保守運用、クレーム対応、細かいデータ整理……。どれも大事な仕事ですが、会社の中で「やりたいです！」と手を挙げる人は多くありません。結果として、これらの仕事をきちんと引き受け、ちゃんとこなせる人・会社は、意外なほど少ないのです。つまり「やればやるほど、他と差がつく仕事」になっていきます。

信頼と「スイッチングコスト」が積み上がる

二つ目の理由は、「関係性が深くなり、簡単には他社に乗り換えられなくなる」ことです。面倒くさい仕事ほど、お客様の社内事情や歴史、担当者の癖まで理解しないと回りません。

そこまで入り込んで一緒に汗をかいていると、発注側から見ると「他の会社に切り替えるのが、かえって大変」になっていきます。こうして「この会社に任せておいた方が安心だ」という心理的なスイッチングコストが積み上がり、長い付き合いになりやすくなります。

「ラクそうな仕事」には参入が殺到する

三つ目の理由は、「ラクそうな仕事ほど、すぐ真似される」からです。誰でもすぐ始められて、専門知識も要らず、どの会社がやっても成果があまり変わらない。そんな仕事は、参入が増えれば増えるほど価格競争になります。

たとえば、単純なデータ入力や「とりあえず作るだけ」のホームページ制作などは、このパターンに陥りやすい領域です。一方で、「お客様の業界や社内事情を理解した上で、運用や改善まで踏み込む仕事」は、誰にでもすぐ真似できるものではありません。

どんな「面倒くさい仕事」が儲かるのか

専門性が乗る「面倒くささ」

もちろん、ただ大変なだけの仕事を増やしても、社員が疲れるだけです。大事なのは、「自社の専門性が活きる面倒くささ」を選ぶことです。

例えば、当社・Miura-Re-Designであれば、単なるデザイン制作ではなく、「製造業のBtoB企業向けに、営業現場の動きや顧客との関係性まで踏まえたWeb・資料づくり」という形で、業界知識と現場理解が必要な領域に深く入り込んでお仕事をいただいたりしています。こうした仕事は、見た目以上に“根っこの理解”が必要なので、参入できる会社が限られ、結果として高い付加価値につながります。

上記以外も他にも当社事例で言えばたくさんあります。他社が引き受けたがらない面倒な（特殊な）仕様の冊子制作｜取材・ヒアリングをマメに行うことでしか制作できないお客様のサイト｜修正回数が非常に多いお客様など。引き寄せるのか、当社が我慢強いのか…

相手が「本当にやりたくない部分」に踏み込む

もう一つのポイントは、「相手が本当にやりたくない部分」を引き受けることです。例えば製造業の現場では、こんな仕事が挙がりがちです。

• 展示会や商談後の、名刺・メモの整理とフォローリスト化
• バラバラな営業資料の整理・標準フォーマット化
• 紙とExcelに散らばった顧客情報を、Webや冊子に落とし込む作業
  これらは、どこの会社でも「大事なのは分かっているけれど、手が回らない」領域です。
  ここを、外部パートナーとして一緒に整理し、仕組み化まで伴走できれば、「なくては困る存在」になっていきます。

単発ではなく、運用・改善まで

面倒くさい仕事の価値が一番よく出るのは、「単発」ではなく「続きもの」にしたときです。

• ホームページを作るだけで終わらせず、「毎月の更新運用＋アクセス解析＋改善提案」までセットにする
• 会社案内を作るだけでなく、「営業現場での活用方法のレクチャー」まで行う
• ニュースレターを作るだけでなく、「配布・メルマガ配信・反応の分析」まで支援する
  このように、最初から「運用と改善」までパッケージにすることで、関係が継続し、売上も安定していきます。

自社の「面倒くさい資産」を見つける質問

社内の“泥臭い仕事”を書き出してみる

では、あなたの会社には、どんな面倒くさい仕事があるでしょうか。まずは、社内で次のような仕事がないか、紙に書き出してみてください。

• なぜか特定の人だけが引き受けている、細かい調整業務
• 「なくなると困る」のに、正式な担当者が決まっていない仕事
• 忙しいときほど後回しにされるが、後でトラブルにつながりやすい仕事
  これらはすべて、見方を変えれば「お金に変わるかもしれない面倒くささ」です。

「お金を払ってでも任せたいか？」で仕分ける

次に、そのリストの中から「お客様が、お金を払ってでも外部に任せたいと思うか？」という視点で丸を付けてみてください。社内では当たり前すぎて気づいていないけれど、他社から見れば「それをやってくれるなら助かる」という仕事が、意外と埋もれています。

サービス化・商品化のヒント

丸が付いたもののうち、特に次の条件を満たすものは、サービス化の候補になります。

• 月に一度以上は発生している
• 手順化・マニュアル化すれば、仕組みとして回せそう
• 似た悩みを持っていそうな会社が、他にも思い浮かぶ
  ここまで来れば、あとは名前を付けて、簡単なパッケージと料金を決めるだけです。
  例えば、
  「展示会フォロー整理パック」
  「営業資料リデザイン＆標準化プラン」
  「社内バラバラ情報の“見える化”冊子制作」
  のように、“何が楽になるサービスなのか”が伝わる名前を付けると、営業の現場でも提案しやすくなります。

面倒くさい仕事を誇れる会社は強い

世の中には、「ラクに儲かる仕事」をうたう情報があふれています。しかし、私が中小企業の現場で見てきたのは、「面倒くさい仕事を丁寧に積み重ねている会社ほど、長く、安定して利益を出している」という現実です。

自社の中に眠っている「面倒くさい資産」を見つけ、それをビジネスとして再定義できれば、価格競争から一歩抜け出すことができます。「うちは派手さはないけれど、こういう泥臭いところまで一緒にやります」そう胸を張って言える会社は、きっとこれからも強いはずです。

MRDでは、「自社では言語化しきれていない“面倒くさい価値”」を一緒に整理し、伝わる形（Web・紙・資料など）に落とし込むお手伝いをしています。「うちの会社にも、何か面倒くさい仕事が眠っていそうだ」と感じた方は、どうぞお気軽にご相談ください。

黄砂とは、遠い大陸で巻き上がった土や鉱物の粒子が、偏西風に乗って日本まで運ばれてくる現象です。しかも、日本に来るころには、ただの砂ではなく、途中でさまざまな物質と混ざりながら性質を変えていることもあります。

つまり黄砂は「空が汚れる話」ではなく、「生活の質」と「仕事の質」にじわじわ効いてくる話です。見えにくいから軽く扱われる。でも、見えにくいものほど、後から効いてきます。

黄砂は、どこで生まれるのか

• 主な発生源
  • 中国内陸部のタクラマカン砂漠・ゴビ砂漠・黄土高原などの乾燥・半乾燥地域。
  • これらはもともと長い地質時代にわたり風で運ばれたダスト（風送ダスト）が堆積して形成された黄土高原などで、人類が農耕を始める以前から続いている自然現象でもあります。
• 発生条件
  • 地表が乾燥し、植生が乏しく、強い風が吹くと土壌表層の微細粒子が数千メートル上空まで巻き上げられる。
  • 発生前の降雨や積雪の有無、凍結状態など、土壌表面の状態が大きく影響する。
• 近年の人為的要因
  • 森林伐採や過放牧、過開墾などによる砂漠化・乾燥地の拡大で黄砂発生域が広がっている。
  • 中国の工業化に伴う大気汚染物質（PM2.5 など）が黄砂粒子に付着し、有害性が高まっていると指摘されています。

日本に来るまでの経路と、日本通過後の行方

• 日本に到達するまで
  • 春（3〜5月）に大陸の積雪が解けて土壌が露出し、低気圧が発達して強風が吹きやすくなるため、黄砂が多く発生し偏西風に乗って東へ輸送されます。
  • 上空の偏西風ジェットや低気圧・高気圧の配置によって南北に蛇行しながら、日本を含む東アジアに広く拡散します。
• 日本を通過した後の行方
  • 日本を通過した黄砂は、そのまま北太平洋上空を横断して北米大陸やさらに東へと長距離輸送されることがあります。
  • 北京付近に達した黄砂の「本流」は多くの場合北東方向へ抜け、その一部が南東に広がる形で日本に到達し、さらに北東〜東方向へ移動します。
  • 発生量が同じでも、発生後数日間の気圧配置とジェット気流の蛇行によって、日本に届く量や通過範囲は大きく変動します。
• 地球規模で見る役割
  • 黄砂などの長距離飛来ダストは、海洋や遠隔地の陸域にミネラルを供給し、海洋生態系や炭素循環にも関わる「栄養塩の供給源」としての側面も指摘されています。

日本の生活への影響

　健康への影響

• 呼吸器・循環器・アレルギー
  • 目のかゆみ・結膜炎、くしゃみ・鼻水などのアレルギー症状の悪化。
  • 気管支喘息・気管支炎・肺炎などの呼吸器疾患の悪化が報告されています。
  • 心筋梗塞など循環器系へのリスク増加を示す疫学研究もあり、ハイリスク層（高齢者・持病持ち）は注意が必要とされています。
  • 花粉症シーズンと重なるため、スギ・ヒノキ花粉との複合で症状が重くなりやすいです。
• なぜ有害性が増すのか
  • 黄砂自体の粒子に加えて、PM2.5 や重金属等の大気汚染物質が付着・同伴して飛来するため、単なる「土埃」以上の健康影響を持ちます。
• 個人レベルの対策（生活者）
  • 外出時のマスク（不織布または性能の高いもの）、花粉用メガネなどの着用。
  • 窓を開ける時間を短くし、空気清浄機（HEPA フィルタ等）の活用。
  • 特に喘息など持病のある人は、黄砂情報を確認して受診や薬の準備を早めに行うことが推奨されています。

　日常生活・家事への影響

• 視程悪化・交通
  • 濃い黄砂時は視程（見通し）が著しく悪化し、車の運転時の安全性が低下します。
  • 航空機の運航にも影響する場合があり、欠航・遅延の一因となります。
• 洗濯・掃除・住環境
  • 洗濯物や布団に土埃が付着し汚れやすいため、黄砂が強い日は屋外干しを控えることが推奨されています。
  • ベランダや窓ガラス、網戸などへの堆積汚れが増え、掃除頻度・負担が増加します。
• 車・屋外設備
  • 車の塗装面・ガラスに黄砂が付着し、雨と混ざると固着して洗車の手間が増えるうえ、こすり洗いで傷の原因にもなります。
  • 太陽光パネルへの堆積による発電効率低下も報告されており、定期洗浄・管理が重要です。

ビジネス・産業への影響

　従業員の健康・生産性

• 体調不良と業務パフォーマンス
  • 黄砂の濃度が高い日は、呼吸器・アレルギー症状の悪化で欠勤・遅刻・早退が増え、生産性低下や休職リスクにつながり得ます。
  • 喘息や重いアレルギーを持つ従業員は、黄砂シーズンに症状がぶり返すケースがあるため、事前ヒアリングと配慮が重要と指摘されています。
• 企業としての具体的対策
  • 黄砂・PM 情報を元にした「黄砂注意報時の行動指針」を就業規則や社内マニュアルに明文化する（マスク・ゴーグル着用、屋外作業の短縮・延期など）。
  • 健康不安のある従業員の外勤・屋外作業を減らし、在宅勤務・内勤への切り替えを柔軟に行う配慮。
  • オフィスの換気計画で「外気取り入れ」と「黄砂高濃度時の侵入抑制」を両立させるため、機械換気＋フィルタの見直しが有効です。

　生産・品質・設備への影響

• 製品品質・不良率
  • 中国や韓国では、黄砂による農作物被害や工場製品の不良が報告されています。
  • 微細な粉塵がクリーン度を求める生産工程（精密機械、電子部品、塗装工程など）に侵入すると、表面欠陥や歩留まり低下の要因となり得ます。
• 設備・インフラ
  • 空調フィルタ、外気導入ダクト、工場の吸排気設備に黄砂が堆積し、圧力損失の増加やフィルタ寿命短縮を招きます。
  • 屋外配管・コンベア・搬送設備などの潤滑部や摺動部に砂粒が入り込むと摩耗・故障リスクが増大します（特に建設現場や鉱業、農業機械など）。
  • 太陽光発電設備においては、パネル表面の黄砂堆積が一定以上蓄積すると発電ロスやメンテナンスコスト増加につながります。

　サプライチェーン・外部環境

• 物流・交通
  • 視程悪化で高速道路・空港などの交通インフラが制限を受けると、物流リードタイムの遅延、急な納期調整が発生し得ます。
• 社会的評価・リスクマネジメント
  • 従業員の健康配慮や環境リスクへの対応状況は、ESG・人的資本の観点からも評価対象になりつつあります。
  • 黄砂対策を労働安全衛生・BCP（事業継続計画）の一部として位置付けることで、「環境要因に対するレジリエンス」を社内外に示すことができます。

生活面の実務的な工夫

• 情報収集
  • 気象庁や環境省、民間気象サービスが提供する黄砂予測・PM2.5 情報を日々チェックし、外出・洗濯・ジョギングなどの計画を調整する。
• 家の中
  • 黄砂が強い日は窓の開放時間を短くし、換気は換気扇・24時間換気システムを優先。
  • 空気清浄機は「入口付近の部屋」「寝室」など、滞在時間が長い場所を優先して設置。
• 外での行動
  • 花粉症持ち・喘息持ちの人は、黄砂が多い日は運動強度の高い屋外活動を避ける、または時間・距離を短くする。
  • 帰宅時に上着を玄関で脱ぎ、室内に持ち込む黄砂を減らす。

ビジネス面：中小企業・オフィスで意識したいポイント

中小〜中堅企業の観点で、黄砂リスクを「見える化」しておくと運用しやすくなります。

　オフィス・店舗

• 屋外接客・イベント
  • 黄砂＋花粉が強い時期の屋外イベントは、マスク・目薬・ティッシュなどの備蓄と、来場者向けの注意喚起をセットで設計する。
• 社内ルール
  • 「黄砂が多い日＝花粉症・喘息持ちは在宅可」「外回りは午前のみ」など、分かりやすい運用ルールを事前に決める。
• ビル管理
  • 空調フィルタ・外壁・ガラス清掃の頻度を黄砂・花粉シーズンに合わせて再設計し、設備管理コストと快適性のバランスを取る。

　工場・現場系ビジネス

• 工程設計
  • 粉塵に弱い工程（塗装・組立・検査など）は、黄砂のピーク時期だけ室内陽圧化や出入口エアシャワー強化などの暫定対策を検討する。
• 保守計画
  • 吸排気フィルタ、コンプレッサー、搬送装置などの保守計画に「黄砂シーズン増し締め・増清掃」を組み込む。
• 労働安全
  • 屋外作業者に対して、マスク・保護メガネ・ゴーグルなどの PPE（個人用保護具）配備と着用ルールを明文化。

まとめ

黄砂は、中国内陸の砂漠・乾燥地帯で発生し、偏西風と気圧配置に乗って日本を経由しながら北太平洋〜北米方面にまで到達する、地球規模の風送ダスト現象です。 日本にとっては、アレルギー・呼吸器疾患の悪化や洗濯・車・住宅への汚れといった生活面の負担に加え、従業員の体調不良による生産性低下、設備・製品への粉塵影響などビジネス面のリスクも無視できません。 一方で情報・ルール・設備保全を組み合わせた現実的な対策を取れば、多くのリスクは軽減可能なので、「春の一時的な現象」と侮らず、生活・事業の両面で計画的に向き合うことが重要です。

数字が語る現実

まず、現状の数字を整理しましょう。

• 人手不足倒産：442件（2025年｜前年度比＋43％）
• 物価高倒産：949件（2025年｜5年連続で過去最多）
• そのうち原材料起因が43.3%と最大。人件費24.8%、エネルギー24.2%が続く
• 2026年1月：76件（前年同月比+24.5%）、2月：69件（同+4.5%）と増勢が継続
• 物価高倒産のうち、資本金1千万円未満が65.2%、従業員5人未満が52.6%

この最後の数字が、すべてを物語っています。倒産しているのは「大きな会社」ではない。街の飲食店、町工場の下請け、地域の小売業 ── そういった私たちの身近な事業者たちです。

物価高倒産の要因内訳（2025年）

なぜ「小規模」が最初に倒れるのか

コスト増を価格転嫁できるかどうか。これが生死を分ける分岐点です。

大手企業は、バイヤーとの交渉力があります。ある程度の内部留保もある。しかし、従業員5人未満の零細事業者は、「値上げしたら客が逃げる」「取引先に断られる」という恐怖から、コスト増を自社で吸収し続けます。そして、体力が尽きたとき、静かに廃業届を出すのです。

2026年1月の物価高倒産76件のうち、破産が71件（93.4%）。廃業ではなく、破産です。借入金を抱えたまま倒れています

2026年以降、警戒すべき業種

今後とくに注視すべき業種は以下の通りです。

飲食店はとりわけ深刻です。食材・ガス・水道光熱費と、あらゆるコストが上昇しているにもかかわらず、値上げが集客減に直結するため、価格転嫁が最も難しい業態のひとつです。

では、どう備えるか

「倒産ニュース」を遠い話と思っている経営者ほど、危ない。MRDが支援先企業に必ずお伝えしている3つの視点をご紹介します。

1. コスト構造の「見える化」　原材料費・エネルギー費の月次推移を必ず把握する。「なんとなく苦しい」を数字にする
2. 価格転嫁の「仕組み化」　値上げを「お詫び」ではなく「根拠ある提案」として伝える。原価上昇の可視化が交渉力になる
3. 顧客との「関係密度」を上げる　価格転嫁が通る相手とそうでない相手を見極め、前者との取引を深める

帝国データバンクは「2026年の倒産トレンドは、物価高から人手不足・人的要因へ移行していく」と分析しています。しかし実態は、どちらか一方ではなく、同時に来る。それが「複合倒産」の時代の本質です。

国が用意している「経営の盾」──活用できる公的支援制度

コスト増・人手不足が同時進行する今、国や中小企業庁は複数の補助金・支援制度を整備しています。「知らなかった」では損をします。規模や目的別に整理しました。

① 中小企業省力化投資補助金（人手不足対策）
IoT・ロボット・自動化設備の導入を補助する制度。2026年3月に制度改定され、カタログから選んで申請できる「カタログ注文型」と、自由に設備を選べる「一般型」の2種類があります。

• 補助率：小規模事業者 2/3、中小企業 1/2
• 補助上限：従業員5名以下で最大 750万円、21〜50名で最大 3,000万円（一般型）
• 大幅賃上げを行うと上限が 1.5倍 に拡大

② 小規模事業者持続化補助金（販路開拓・広報強化）
チラシ・ウェブサイト・新商品開発など「販路開拓・生産性向上」の取り組みを幅広く補助。小規模事業者が最初に検討すべき制度です。

• 補助率：2/3（赤字事業者は 3/4）
• 補助上限：通常枠 50〜200万円、賃金引上げ特例 最大250万円
• 対象：商業・サービス業は従業員5名以下、製造業は20名以下

③ 新事業進出・ものづくり補助金（設備投資・高付加価値化）
原材料高への対応として「高付加価値化」や「新事業参入」に設備投資する際に活用できます。賃上げと組み合わせると補助率・上限が優遇されます。

• 補助率：中小企業 1/2、小規模事業者 2/3（大幅賃上げで全社2/3）
• 補助上限：従業員5名以下 750万円、21〜50名 1,500万円
• 申請には事業計画書の作成が必要

④ 業務改善助成金 ／ 賃上げ助成金（賃上げ対応）
最低賃金引き上げへの対応や、設備投資と連動した賃上げを支援します。

• 賃上げ率3%以上：1人あたり 4万円
• 賃上げ率6%以上：1人あたり 最大7万円
• 業務改善助成金は生産性向上のための設備投資が前提条件

 申請には「事前準備」が必須です

補助金は後払いが原則です。費用を先に立て替え、採択後に請求する仕組みのため、資金繰り計画を並行して立てておくことが必須です。また制度は公募回ごとに要件が変わります。最新の公募要領と、各地の商工会議所・よろず支援拠点への相談を積極的に活用してください。

今回の騒動は、単なる「専業主婦の優遇見直し」ではありません。もっと根深い、「日本の年金制度は、もはや老後を守る前提には置けないのではないか」という不安と不信が、一気に表面化した出来事だと捉えるべきだと思います。

本稿では、

• 主婦年金（3号）をめぐる見直しの中身
• 「制度は破綻しない」が「生活は守れない」年金の仕組み
• 誰が負担し、誰が得をするのか
• そして、企業と個人が今から変えるべき「前提」

について、できるだけ冷静に整理してみます。

主婦年金（第3号）とは何か

まず、今回の議論の対象である「主婦年金（第3号被保険者）」の仕組みを整理しておきます。

• 対象：会社員や公務員（厚生年金加入者）に扶養されている配偶者
• 条件：年収130万円未満（健康保険上の扶養に入れるかどうかなど）を目安とするケースが多い
• 特徴：本人は保険料を1円も払わなくても、国民年金（老齢基礎年金）を受給できる

つまり、第3号被保険者とは、専業主婦や一定以下のパート収入の配偶者が「保険料ゼロ」で年金権を得ることを認める、特例的な仕組みです。これは「夫の収入に依存する専業主婦モデル」が標準世帯だった時代に、妻にも自分名義の老齢年金を保障しようという趣旨で導入された経緯があります。

ところが今、日本の世帯構造は大きく変わりました。共働き世帯が専業主婦世帯の2倍を超え、「片働き＋専業主婦」のモデルはマイノリティになりつつあります。その結果、「共働き妻は自分でしっかり保険料を払っているのに、専業主婦はゼロで同じ基礎年金はおかしい」という不公平感が強まってきました。

なぜ今、第3号から切り込むのか

2026年4月、自民党と日本維新の会は、実務者協議の中で「第3号被保険者制度の対象を縮小していく」という方向で合意したと報じられています。維新はもともと「廃止すべき」と主張してきましたが、与党との折り合いとして、当面は「段階的縮小」という言い方に落ち着いています。

具体的には、

• いきなり「3号廃止」には踏み込まない
• その代わり、「働けば厚生年金に入る人を増やす」改革を組み合わせる

という形で、第3号の“実質的な縮小”が進む可能性が高いと見られています。たとえば、2025〜2027年にかけては、以下のような改正が予定・検討されています。

• 106万円の壁の撤廃：
  • 月収8.8万円以上（年収約106万円以上）という条件をなくし、「週20時間以上働けば社会保険加入」というシンプルなルールへ移行する方向。
• 企業規模要件の撤廃：
  • 従業員数が「501人以上」などの条件をなくし、中小企業にも広く適用を広げる議論が進んでいる。
• 遺族年金や在職老齢年金の見直し：
  • 遺族厚生年金の支給期間を原則5年に限定するなど、「長期にわたる遺族保障」も縮小方向の見直し案が示されています。

これらを組み合わせることで、「週20時間以上働くのであれば、パートでも社会保険に加入して保険料を払ってください」という方向に、労働市場全体を誘導しようとしているのが現在の改革の大きな流れです。

その結果、年収ではなく勤務時間を基準にして社保加入を拡大していくことで、第3号の対象者はじわじわと減っていく見通しです。

「年金は破綻しない」が「生活は守れない」構造

ここからが本題です。

政府や多くの専門家は、繰り返し「公的年金は破綻しない」と説明しています。しかし、日々の物価高や実質賃金の低迷を体感している現役世代・高齢者にとって、この説明は「何をもって安心と言っているのか」が極めて分かりづらい。

「制度的破綻」と「機能的破綻」を分けて考える

ここで、年金論争のキーワードとして、

• 制度的破綻
• 機能的破綻

の2つを分けて考える必要があります。

制度的破綻とは、財政的に給付が不可能になり、制度そのものが維持できなくなる状態です。日本の公的年金は、保険料だけで足りなければ税金を投入し、なお不足すれば給付水準を自動的に下げる「マクロ経済スライド」という仕組みを持っています。このため、「給付水準を削ることさえ許容すれば、制度自体は維持できる」という意味で「制度的には破綻しない」と説明されるわけです。

一方で、私たちが知りたいのは、「老後の生活が、年金でどこまで守られるか」です。物価が上がっても、賃金が上がっても、それに比べて年金だけが抑制されれば、実質的な生活水準は下がっていきます。このように、「制度としては続くが、生活を守る力が失われていく」状態を、ここでは「機能的破綻」と呼びたいと思います。

経済誌の分析でも、「政府は決して認めないが、日本の年金制度はすでに機能面で“破綻”している」といった指摘が見られます。つまり、あなたや私たちが感じている「こんな負担を続けて、将来本当に暮らしていけるのか」という不安は、単なる勘違いではなく、制度の構造が生んだ必然とも言えるのです。

誰が負担し、誰が得をするのか

主婦年金の見直しは、「公平性の回復」として説明されています。「共働きが主流の時代に、一部の専業主婦だけが保険料ゼロで年金をもらえるのは不公平だ」という主張は、一面ではその通りです。

ただし、実際に起きるインパクトを世代・性別・働き方で分解すると、別の風景が見えてきます。

• 専業主婦・パート主婦
  • 第3号廃止が進めば、将来的には「自分で国民年金保険料（月約1.7万円）を負担する」方向が見込まれます。
  • 手取りは減る一方で、もらえる基礎年金額は劇的には増えません。実感としては「実質20万円の増税」のように映るでしょう。
• 共働きフルタイム世帯
  • 不公平感は一定程度解消されるかもしれませんが、自分たちの保険料負担や将来の給付削減リスクが軽くなるわけではありません。
  • 世代会計の分析では、日本は世界の中でももっとも世代間格差が大きい国のひとつであり、今の現役〜将来世代ほど重い負担を強いられる結果が示されています。
• 高齢者世代
  • 現在年金を受給している世代は、今回の3号見直しの直接的な影響をほとんど受けません。
  • 結果として、「すでに給付を受けている世代は守られ、下の世代にツケが回る」という構図は温存されたままです。
• 企　業
  • パート・アルバイトの社保加入が広がることで、会社負担分の社会保険料は確実に増えます。
  • 「106万円の壁」を超えて働いた方が有利になる一方で、人件費管理やシフト設計の前提を見直さざるを得なくなります。

こうして見ると、「不公平の是正」を掲げながらも、実際には

• 現役世代、とくに家計に余裕のない子育て世帯・非正規層からの負担増
• 高齢世代への給付水準は比較的守られたまま

という形で、世代間・階層間のバランスが取られているように見えます。

これは「家庭の問題」ではなく「企業の人事・賃金の問題」でもある

主婦年金は、一見すると「家庭内の役割分担」の話に見えます。しかし、第3号見直しと「106万円の壁」撤廃、社保適用拡大の流れを合わせて見ると、これは企業の人事・賃金設計を根本から問い直すテーマでもあります。

企業にとって起きること

• 週20時間以上働くパート・アルバイトの多くが、社会保険加入の対象になります。
• 社会保険料の会社負担分が増え、人件費総額管理に新たなプレッシャーがかかります。
• 一方で、
  • 「壁」を気にせず働けるようになることで、優秀なパート人材に長時間・長期で働いてもらいやすくなる可能性もあります。

経営者・人事担当としては、

• 「年収の壁」を前提にしたシフト設計からの脱却
• パート・アルバイトも含めた「キャリアと生涯賃金」をどうデザインするか
  という観点で、自社の制度や働き方を再設計する必要が出てきます。

個人としての前提の書き換え

個人レベルでは、

• 公的年金は「最低限の土台」にすぎない
• 老後の生活は、企業年金・iDeCo・NISA・預貯金・不動産・事業所得など、自分側の設計で補わざるを得ない

という前提に切り替えることが求められます。

「どうせ年金なんてもらえない」と投げ出すのではなく、「もらえるけれど、それだけでは足りない」という現実を直視し、足りない分をどう作るか、という発想に変えることが重要です

結び：年金を「信じるかどうか」ではなく、「どう付き合うか」へ

今回の主婦年金（第3号）見直しを巡る議論は、

• 専業主婦の優遇をどうするか
• 共働き世帯との公平性をどう考えるか

という表面的な争点以上に、「年金制度を、これからの人生設計のどこに位置づけるか」という根本問題を私たちに突きつけています。

政府はこれからも、「公的年金は破綻しない」と説明し続けるでしょう。しかし、その「破綻しない」は、あくまで「制度が続く」という意味であり、「私たちの生活を丸ごと守ってくれる」という意味ではありません。

であれば、私たちがやるべきことは、

• 「年金制度を信じるか、信じないか」という二択の議論から離れ
• 「年金を前提にしすぎない人生・事業設計」を考え始めること

だと感じています。

主婦年金炎上は、そのための「静かな年金ショック」の第一波にすぎないのかもしれません。制度に振り回される側から、制度を前提にしながらも自分で設計する側へ。その転換を、企業としても、個人としても、少し早めに始めておく価値は大きいはずです。