2026年10月1日から、求職者などに対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、企業規模にかかわらず事業主の義務になりました。対象となるのは採用面接を受ける人だけではありません。会社説明会への参加者、インターンシップや実習の参加者、OB・OG訪問をする人なども含まれます。
この義務化は、採用担当者だけの問題ではないと私は考えています。採用サイトや応募後の案内も含めて、企業が求職者とどう向き合うかを見直す話だからです。
入社する前の人も対象になる
これまで企業のハラスメント対策は、主に社員を対象として考えられてきましたが、今後は、応募者も対象になります。
求職者は社員より立場が弱くなりやすい存在です。「選考に影響するかもしれない」と考え、不快な言動を受けても断ったり相談したりできない場合があります。今回の義務化では、面接や会社説明会だけでなく、インターンシップ、OB・OG訪問、SNSなどを使ったオンライン上のやり取りも対象になります。
例えば、性的な冗談や質問をする。個人的な食事へ執拗に誘う。会社が把握していない個人のSNSで連絡を続ける。こうした行為も問題になる可能性があります。
「注意する」だけでは十分ではない
「採用担当者に気をつけるよう伝えた」というだけでは、十分な対策とはいえません。企業には主に次のような対応が求められます。
- 求職者へのセクシュアルハラスメントを許さない方針を明確にする
- 問題を起こした社員には厳正に対処することを社内へ周知する
- 面談の時間、場所、担当者、連絡方法などのルールを決める
- 求職者が利用できる相談窓口を設けて周知する
- 相談があった場合に適切に対応できる体制を整える
採用担当者だけでなく、面接官、職場見学に対応する社員、インターンシップを受け入れる現場などにも共有する必要があります。
採用サイトは、会社の姿勢を伝える場所になる
このことは、採用サイトも関係してきます。法律が「相談窓口を必ず採用サイトに掲載しなければならない」と定めているわけではありませんが、企業は採用活動のルールや相談窓口を求職者へ周知する必要があります。その手段の一つとして、採用サイトは分かりやすい場所です。
例えば、採用ページや応募後の案内に次の内容を掲載することが考えられます。
- 採用活動におけるハラスメントを認めないという会社の方針
- 面接や職場見学で使用する正式な連絡手段
- 個人のSNSなどから連絡しないこと
- 困ったことがあった場合の相談先
- 相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと
ただし、文面だけを先につくっても意味はありません。相談を受ける担当者や対応方法が決まっていなければ、窓口として機能しないからです。まず社内の方針と運用を整える。その上で求職者に伝わる形へ直す。この順番が重要です。
採用ページと実際の運用をそろえる
採用サイトには、会社の魅力や働きやすさが並びます。一方で、応募後の連絡が担当者個人のSNS任せだったり、面接や職場見学のルールが曖昧だったりすれば、サイトに書かれた印象との間に差が生まれます。今回の義務化は、注意書きを一つ追加して終わる話ではありません。
採用サイト、応募後のメール、面接、職場見学、インターンシップまでを一つの採用活動として見直す機会です。応募者が安心して話を聞ける環境も、これからの採用広報を構成する大切な情報になるのではないでしょうか。
※ 具体的な対応方針や規程については、厚生労働省の資料を確認し、必要に応じて社会保険労務士や弁護士などの専門家へご相談ください。
