採用ページ・求人票の
「伝わり方」Q&A

原因は、給与や休日などの条件だけとは限りません。
仕事内容、会社の雰囲気、働く人の魅力、入社後のイメージが求職者に伝わっていない可能性があります。

作るだけでは増えません。
大切なのは、求職者が知りたい情報を、安心できる形で伝えることです。採用サイトは、会社説明ではなく「応募前の不安を減らす場所」です。

まずは求人票です。
求人票は最初に見られる入口です。そこで興味を持たれなければ、採用サイトまで見てもらえません。

必要です。
知名度で選ばれにくい中小企業ほど、「どんな会社なのか」「どんな人が働いているのか」を丁寧に伝える必要があります。

会社をよく見せることではありません。
求職者に向けて、自社の考え方、働き方、人、仕事の価値を整理し、「この会社で働く意味」が伝わる状態にすることです。

多くの場合、魅力がないのではなく、言葉になっていないだけです。
長く働いている社員がいる理由、取引先に選ばれている理由、社長が大切にしていることの中に、採用で伝えるべき魅力があります。

給与、休日、勤務地だけではありません。
職場の雰囲気、上司や先輩の人柄、教育体制、残業の実態、将来性、会社の安定感などを見ています。

仕事内容、求める人物像、働く環境、社員の声、1日の流れ、教育体制、社長メッセージ、募集要項への導線は最低限必要です。
特に中小企業では、「どんな人と働くのか」が重要です。

できれば分けた方がよいです。
会社案内は取引先や金融機関も見ますが、採用ページは求職者のためのものです。見る人が違えば、伝える順番も言葉も変わります。

効果があります。
社長の言葉だけでは伝わりにくい職場のリアルが、社員の言葉によって伝わります。特に中小企業では、社員インタビューが安心感につながります。

可能であれば出した方がよいです。
顔が見えるだけで、求職者の不安はかなり減ります。ただし、無理に全員の顔を出す必要はなく、作業風景や後ろ姿でも雰囲気は伝えられます。

必要です。
中小企業では、社長の考え方が会社の雰囲気や働き方に強く反映されます。社長の言葉は、求職者にとって重要な判断材料になります。

立派な理念よりも、「なぜこの仕事をしているのか」「どんな人と働きたいのか」「入社した人にどう育ってほしいのか」を書く方が伝わります。飾った言葉より、具体的な考えが大切です。

あります。
求人票は求職者との最初の接点です。仕事内容や会社の魅力が曖昧なままだと、条件面だけで比較されてしまいます。

仕事内容が抽象的すぎることです。
「営業職」「事務職」「現場作業」だけでは、求職者は働く姿を想像できません。具体的な業務、1日の流れ、入社後のサポートまで書く必要があります。

経験上、詳しく書けば書くほど、効果につながります。

それだけでは不十分です。
未経験者は「本当に自分でもできるのか」を不安に感じています。教育体制、先輩のサポート、最初に任せる仕事まで伝える必要があります。

当社代表はリクルート社出身で、求人広告や採用情報を見る側・作る側の両方の視点を持っています。MRDでは、ただ見た目のよい採用ページを作るのではなく、求人票、採用ページ、会社ホームページ、社員インタビューを通じて、「求職者に何が伝わっていて、何が伝わっていないか」を整理します。

・会社の魅力が伝わる採用ホームページがほしい
・人手不足で困っている（採用活動を見直したい。職安や求人広告で効果が出ない）
・求職者に刺さる採用文がほしい。募集要項を見直したい
・自社に合った方からの応募を増やしたい

コロナや社会情勢の変化に伴い、「働く人の意識や考え」も、どんどん変化してきています。どの企業もそこに敏感になっています。
このような状況下で、採用戦略・採用サイトは、ここ数年で大きく様変わりしました。これまでの情報（コンテンツ量・表現）では、ライバル他社に引けをとってしまうリスクが高いです。

書いてもよいですが、それだけでは弱いです。
求職者には具体的に伝わりません。どんな場面でそう感じるのか、社員同士の関係性や実際のエピソードで伝える方が効果的です。

そのままでは伝わりにくいです。
何にやりがいがあるのか、誰の役に立つのか、どんな瞬間に達成感があるのかまで書く必要があります。

当社はBtoB企業様でも企業ホームページのスマホ対応化（レスポンシブウェブ化）を推奨しております。主な利用は以下になります。

＜スマホ対応化を推奨する主な利用＞

1.検索されやすいから ： 検索と言えばGoogle。Googleのルールが、検索のルール。「PCサイトではなく、スマホサイトを基準に検索順位を決定する」とGoogleが発表。この発表以降、「スマホページを最優先にしてホームページを作る」必要性が出てきました。

2.企業も個人もスマホで見るから ： 少し前と違って、いまは企業も、ビジネスマンも、エンドユーザー（消費者・生活者）も、スマホでホームページを見ます。オフィスからデスクトップパソコンで検索しているだけではないのです。

3.ビジネスマンもスマホで見るから ： ビジネスマンもスマホで相手先企業を探します。「BtoBだから、スマホ対応サイトなんて関係ない」とは言えなくなってきています。マーケティング活動を効率的に行おうと思ったら、スマホ対応化は必須と言えます。

4.求職者もスマホで見るから ： 求職者もスマホで仕事を探します。スマホ対応サイトの方が、その分、接触率も高くなります。採用活動を効率的に行おうと思ったら、スマホ対応化は必須と言えます。

5.管理がカンタンで生産性が上がるから ： PC版ページとモバイル版ページの両方を管理する必要がなくなります。画像やテキスト（原稿）を管理したり、修正したり、増やしたりがらくらくです。業務効率をアップさせたい、無駄を省きたい、生産性を高めたいなら必須と言えます。

MRDは、見た目だけの採用ページではなく、社長・社員への取材を通じて、会社の魅力や仕事の中身を整理することを重視しています。求人票、採用ページ、会社案内、写真、社員インタビューまで、求職者にどう伝わるかを一緒に整えます。

できます。
ただし、給与以外の魅力を整理して伝える必要があります。働きやすさ、人間関係、安定性、成長機会、地域性など、求職者が判断できる材料を増やすことが重要です。

大手と同じ土俵で戦わないことです。
中小企業には、距離の近さ、裁量の大きさ、地域密着、仕事の幅、人間関係の見えやすさがあります。それを具体的に伝える必要があります。

すべてを書く必要はありませんが、現実とのギャップを小さくすることは大切です。
良いことばかり書くと、入社後のミスマッチにつながります。大変な部分も、成長やサポートとセットで伝えると誠実に見えます。

不要ではありません。
求人媒体だけでは、会社の雰囲気や人の魅力までは伝えきれません。求職者が会社名で検索したときに、安心して見られる採用情報があることは重要です。

影響します。
求職者は応募前に会社ホームページを確認します。古い、見づらい、スマホで読みにくい状態だと、会社への不安につながる可能性があります。

採用におけるマーケティングとは、求職者に会社を知ってもらい、興味を持ってもらい、応募前の不安を減らす流れを整えることです。求人票、採用ページ、会社ホームページ、社員インタビューなどを通じて、「この会社で働く理由」が伝わる状態をつくります。

重要です。
求職者の多くはスマートフォンで求人情報を見ます。スマホで読みにくい採用ページは、それだけで離脱される可能性があります。

可能であれば、プロ撮影をおすすめします。
写真の印象は会社の印象に直結します。ただし、最初はスマートフォン撮影でも、構図や使い方を工夫すれば改善できます。

隠すより、見せ方を工夫した方がよいです。
求職者は完璧なオフィスを求めているわけではありません。実際の働く環境が伝わることの方が、安心材料になる場合もあります。

必須ではありません。
ただし、雰囲気や人柄を伝えるには有効です。最初から動画に予算をかけるより、まずは文章と写真を整える方が優先です。

社員インタビュー、職場写真、1日の流れ、社内の会話、仕事中の風景などで伝えられます。
「雰囲気が良い」と書くより、雰囲気が伝わる材料を見せることが大切です。

必要です。
求職者は、入社後の自分を想像したいからです。出社から退勤までの流れが見えると、仕事内容への不安が減ります。

できるだけ具体的に書くべきです。
「丁寧に教えます」だけでは不十分です。最初の1週間、1か月、3か月で何を覚えるのかを示すと、未経験者にも伝わりやすくなります。

抽象的な性格ではなく、仕事上必要な行動で書く方が伝わります。
「明るい人」よりも、「報告・相談をこまめにできる人」「お客様の話を丁寧に聞ける人」の方が具体的です。

年齢で表現するのは注意が必要です。
伝えるべきなのは年齢ではなく、どんな役割を期待しているかです。「これから技術を覚えたい方」「長く働きながら成長したい方」など、行動や志向で表現する方がよいです。

載せられるものは、できるだけ具体的に載せるべきです。
小さな制度でも、求職者にとっては安心材料になります。通勤、休暇、資格支援、健康診断、制服、昼食補助なども判断材料になります。

経験上、「こんなことまで？」というような、細かいことまで載せれば載せるほど、効果につながります。

書いた方がよいです。
求職者は残業の実態を気にしています。曖昧にするより、平均時間や繁忙期の考え方を伝えた方が信頼されます。

良い数字があるなら載せた方がよいです。
ただし、数字だけでなく、なぜ定着しているのかも伝える必要があります。人間関係、働き方、教育体制などとセットで見せると効果的です。

足りないことが多いです。
募集要項は条件を確認する場所です。求職者が知りたいのは、条件だけでなく「どんな会社で、どんな人と、どんな仕事をするのか」です。

最初は1ページでも十分です。
ただし、仕事内容、社員の声、働く環境、募集要項、応募導線がきちんと入っていることが重要です。内容が薄い複数ページより、伝わる1ページの方が効果的です。

採用に力を入れるなら有効です。
ただし、最初から大きなサイトを作る必要はありません。まずは既存サイト内に採用ページを整え、反応を見ながら拡張する方法もあります。

内容や規模によりますが、取材、文章作成、写真撮影、デザイン、公開作業が必要です。
小規模な改善であれば短期間でも可能ですが、社員インタビューや撮影を含める場合は、余裕を持って進めることをおすすめします。

書けますが、難しい部分もあります。
自社のことは近すぎて、魅力や違和感に気づきにくいからです。第三者が取材して整理することで、求職者に伝わりやすい文章になります。

採用ページを本気で作るなら必要です。
現場で働く人の言葉は、会社のリアルを伝えます。社長や人事だけでは見えない魅力が、社員取材から見つかることも多いです。

無理に顔出しや実名にする必要はありません。
匿名、イニシャル、職種名、後ろ姿などでも対応できます。大切なのは、求職者が職場を想像できる情報を出すことです。

こちらで制作したインタビューシートにご記入いただき、採用サイトに活かしたケースもございます。

書き方によっては有効です。
合わない人を明確にすることで、ミスマッチを減らせます。ただし、突き放す表現ではなく、仕事の特性として丁寧に伝えることが大切です。

入力項目はできるだけ少なくするべきです。
最初から多くの情報を求めると、途中で離脱される可能性があります。名前、連絡先、希望職種、簡単なメッセージ程度から始める方がよいです。

有効です。
特に中小企業では、応募前の不安を減らす導線になります。いきなり応募ではなく、会社を知る入口を用意することで接点を増やせます。

アクセス数だけでなく、応募ボタンのクリック、滞在時間、どのページが見られているかを確認します。
応募が少ない場合でも、どこで離脱しているかを見ることで改善できます。

終わりではありません。
採用状況、募集職種、社員の声、写真、働き方は変わります。定期的に見直すことで、求職者にとって新しい情報になります。

求人票、採用ページ、会社ホームページ、社員インタビュー、写真の見せ方、会社案内、採用パンフレットなどを相談できます。
「会社の魅力が伝わっているか」を、求職者目線で整理します。

自社に必要な人材に入社し、働いてもらうために、戦略的に企業をブランド化（ブランディング戦略を実行）していくことです。

他社にはない【自社ならではの魅力】を発信することで、「働く場所」としての企業イメージ向上を狙うものです。

求人票、採用ページのURL、会社ホームページのURLをお送りください。
それらを拝見すると、求職者に何が伝わっていて、何が伝わっていないかを確認できます。

採用ページを作るべきかどうか分からない段階でも構いません。まずは現在の求人票・採用ページ・会社ホームページを拝見し、「伝わっていないかもしれない点」を簡単に確認します。

はい。ご相談内容や、採用・経営・社内事情に関する情報は、外部に漏らしません。

採用のご相談では、求人状況、応募者数、離職、給与、社内体制、社員の悩みなど、外には出しにくい話を伺うことがあります。そうした情報は、制作や改善提案のためだけに扱い、無断で第三者に共有することはありません。

また、必要に応じて秘密保持契約、NDAの締結にも対応いたします。
安心して、現在の状況をそのままお聞かせください。