あるクライアントの会社で聴きました。「ベテラン社員が退職。それを新卒社員で穴埋めしようとしたのだが、上手くいっていない」というのです。調べると、この手の問題を抱えている会社は少ないようです。
考えてみたのですが、この構図で起きているのは「人を補充した」のではなく、現場に“見えないコスト”を移しただけの状態だということです。これを数字にすると、会話が一気に前へ進みます。
離職コストの相場感
一般に、離職コストは 年収の0.9〜2.0倍が目安とされます。SHRM（人事管理の実践に特化した世界最大の専門団体）は、直接的な補充コストが年収の50〜60%に達し得て、総コストは年収の90〜200%に及び得ると整理しています。
同様に Gallup（アメリカの世論調査及びコンサルティングを行う企業） も、置き換えコストは年収の「0.5〜2倍」になり得る旨を示しています。
ここで重要なのは、会社が見やすいのは「採用費（採用コスト）」だけで、差分の大半は“現場の稼働・残業・機会損失”として埋もれる点です。
離職コストの計算式
離職コスト ＝
① 採用コスト（求人・紹介・説明会等）
② 選考・受入の社内工数（人事＋現場面接＋手続き）
③ 立ち上がり損失（新人が戦力化するまでの“生産性ギャップ”）
④ 現場フォロー工数（OJT・質問対応・確認）
⑤ 残業・応援稼働（穴埋め稼働）
⑥ ミス・手戻り・品質事故（回収コスト）
⑦ 顧客影響（対応遅延、失注、解約の期待値）
「⑦ 顧客影響」まで入れると、0.9〜2.0倍のレンジに自然に収まります。
例：ベテラン（年収700万円）が退職→新卒1名配属のケース試算
前提（例）
- ベテラン年収：700万円
- ベテランの“価値（付加価値）”は年収の 1.5倍 と仮置き（それぞれの社内で倍率は異なる）
- 新卒の立ち上がり：
- 1〜3ヶ月：30%稼働（ギャップ70%）
- 4〜6ヶ月：60%稼働（ギャップ40%）
- 7〜12ヶ月：80%稼働（ギャップ20%）
① 採用コスト（新卒）
新卒採用コストは調査で「1人あたり」数十万〜100万円弱のレンジが示されています（例：就職白書で 72.6万円、別年で 93.6万円）。
→ 約94万円（ここでは93.6万円で計上）
②〜⑥ 現場に乗る“見えないコスト”（ここが本丸）
- 立ち上がり損失（生産性ギャップ）
年700万 × 1.5 ÷12＝月87.5万- 1〜3ヶ月：87.5万×0.7×3＝183.75万
- 4〜6ヶ月：87.5万×0.4×3＝105万
- 7〜12ヶ月：87.5万×0.2×6＝105万
→ 合計 393.75万円
- 残業（穴埋め稼働）：例として 82万円（チーム合算で月60h×3ヶ月相当など、社内実績に置換）
- OJT/質問対応（先輩の稼働）：例として 54万円（120h相当など）
- ミス・手戻り：例として 50万円（クレーム対応・再作業の期待値）
- 手続き・受入工数：例として 20万円
合計（例）
- 採用：93.6万
- 立ち上がり損失：393.75万
- 残業：82万
- OJT：54万
- ミス・手戻り：50万
- 受入工数：20万
総計：約693万円（= 年収の約0.99倍）
さらに、欠員期間が1ヶ月でもあれば（または顧客影響が顕在化すれば）、780万〜1,400万（年収の1.1〜2.0倍）は十分に現実的なレンジになります。
「現場の残業として消える」コストを、会社が見える形にする3点セット
現場が詰む前に、次の3つだけ数字化すると“構造問題”として通りやすくなります。
- OJT時間（h）：誰が・週何時間を新人に使っているか
- 確認・差し戻し回数：承認フロー増で滞留している件数
- 顧客影響ログ：対応遅延、納期変更、クレーム、失注理由
これを「人件費」ではなく、“付加価値の毀損（機会損失）”として出すのがポイントです。
おしまいに
採用コストは、帳簿に載るから見えやすい。
でも離職コストは、現場の残業、引き継ぎの空白、ミスの回収、顧客対応の遅れとして、静かに社内へ散っていきます。数字に出ないぶん、気づいたときには組織の体力が削られている…。
だから経営者が見るべきは「どのくらい人件費を下げることができたか」ではなく、【退職という意思決定が、会社全体の生産性と信用をいくら毀損したか】です。
採用は投資。離職は損失。
採用コストだけを見て意思決定する会社は、必ずどこかで“現場が払う請求書”に追いつかれます。
経営の責任は、採ることだけではなく、辞めさせない構造をつくることにある、とMRDは思うのです。